« L’appréciation de rendement des employés demeure l’une des activités les plus importantes pour donner une rétroaction aux employés et pour leur donner du « coaching », ce qui est l’activité la plus importante dans tout le processus », a déclaré d’emblée Réjean Boudreau, directeur des ressources humaines chez Assomption Vie.

Deux fois plutôt qu’une

Ce dernier recommande d’évaluer ses employés deux fois par année au lieu d’une seule fois. « Il ne faut pas attendre un an pour dire à un employé quelles sont les choses qu’il doit améliorer, tout comme une discussion pour développer le potentiel des employés ne doit pas se faire seulement une fois par année », a-il avancé.

Ainsi, une rencontre à la mi-année permet de faire le point sur le développement de la personne, d’examiner son plan de formation et son plan de travail et, surtout, de voir si les objectifs sont atteints ou en voie de l’être. La rencontre de fin d’année, quant à elle, peut donner l’occasion de faire une compilation des événements de l’année relatifs à l’employé en question.

M. Boudreau a souligné que l’appréciation de rendement devient de plus en plus critique pour la rétention des employés, surtout ceux de la dernière génération. « Les jeunes employés de la génération Y veulent de la rétroaction de façon régulière. Ils veulent savoir ce qu’ils font bien, ils veulent savoir ce qu’ils doivent améliorer et ils veulent être récompensés pour leur rendement. Si on veut les retenir et retenir notre personnel en général, il faut changer notre façon de faire », a-t-il affirmé.

S’y préparer

Mais on ne se lance pas dans une bonne évaluation de rendement du jour au lendemain : il faut s’y préparer à l’année. Réjean Boudreau recommande donc d’ouvrir un dossier pour chaque employé et d’y noter régulièrement quelques commentaires et observations sur les points forts et les points faibles.

Quelques semaines avant la rencontre avec son employeur, l’employé devrait quant à lui procéder à une auto-évaluation pour noter ses points forts et ses points faibles ainsi que sur ses besoins de formation. « Ainsi, la rencontre est un échange d’informations où l’employé montre comment il perçoit sa performance et où l’employeur fait de même. Cela permet d’avoir une discussion orientée sur les éléments de développement pour développer le potentiel de l’employé », a-t-il souligné.

À la fin de la rencontre, l’employé remet une copie de son auto-évaluation à l’employeur qui s’en servira pour rédiger le document final. Ce document en question devrait également contenir une section où l’employé peut noter ses observations et commentaires. « Un bon document d’appréciation de rendement des employés devrait contenir les compétences clés du poste, les habiletés principales du poste et les principales responsabilités du poste. Une section devrait être dédiée à l’identification des points de développement et à des actions qui vont être prises pour développer les compétences, le tout accompagné des suivis qui devront être faits au cours de la prochaine année », a précisé M. Boudreau.

Y donner suite

Évaluer régulièrement l’employé est bien, mais l’aider à s’améliorer est encore mieux! Pour ce spécialiste en la matière, une bonne appréciation de rendement serait inutile sans un élément de « coaching » pour développer l’employé. « Il faut identifier les besoins de formation liées, par exemple, à certaines tâches remises à l’employé qui aurait besoin de plus de connaissances pour maîtriser ces fonctions », a-t-il noté.

Ce développement peut être sous forme de formation personnelle à l’extérieur de l’entreprise, mais aussi sous forme d’une nouvelle expérience en milieu de travail comme une collaboration à un projet spécifique ou de nouvelles responsabilités. Réjean Boudreau a cité son cas personnel lorsque, l’an dernier, il a reçu une assignation temporaire pour une période déterminée. « J’ai géré le secteur d’assurance collective où il y a une quarantaine d’employés. Je suis sorti de mon environnement de travail où j’étais à l’aise pour vivre une expérience de développement. Ça m’a donné l’occasion de mieux connaître un autre secteur de l’entreprise et de développer des compétences de gestionnaire dans un environnement non familier », a-t-il partagé.

« Dans le contexte de crise et de rareté de la main-d’oeuvre que nous connaissons avec les baby boomers qui sortent graduellement du marché de travail, les organisations gagnantes seront celles qui sauront créer un environnement de travail axé sur le développement personnel et offrant des occasions d’avancement », a conclu Réjean Boudreau.

Les dernières tendances

Voici quelques tendances en ressources humaines liées à l’appréciation de rendement des employés qu’a notées Réjean Boudreau, directeur des ressources humaines chez Assomption Vie.

- Certaines entreprises offrent maintenant des rencontres chaque trimestre avec leur employés. Ceci est particulièrement dû aux attentes des employés de la génération Y qui désirent une rétroaction plus régulière. L’absence d’évaluation est même considérée par certains comme un élément de démotivation.

- Les employés sont devenus de plus en plus exigeants en ce qui concerne leurs attentes vis-à-vis leur employeur. Ils veulent que ce dernier leur offre des occasions de formation et des expériences enrichissantes au sein même de l’entreprise.

- Le courrier électronique est devenu une forme acceptable pour rendre le processus d’appréciation plus facile avec un simple échange de documents électroniques assorti à une rencontre.